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	Vous trouverez dans cette page plusieurs ouvrages écrits par les intervenants du master.
		ENCYCLOPEDIE DES RESSOURCES HUMAINES Auteurs : Collectif Edition : Vuibert - 2007 Les publications dans le domaine des Ressources Humaines sont nombreuses, mais rares sont les tentatives conçues pour élaborer une vision globale des questions et des savoirs que ce domaine recouvre. 183 contributions présentées par 182 auteurs. Présentation de téories, concepts et méthodes. Organisation de débats sur des thèmes spécifiques entre plusieurs experts. Développement de compte-rendus critiques sur des auteurs majeurs ou des écoles de pensée.

		PSYCHOLOGIE SOCIALE Auteurs : volume coordonné par Marcel Bromberg et Alain Trognon Sous la direction de Serban Ionescu et Alain Blanchet Edition : PUF - 2007 En 1990, l'Université Paris8 - Vincennes à Saint Denis a ouvert un programme d'enseignement à distance de la psychologie. La création en 1997, de l'Institut d'Enseignement à Distance de l'université de Paris 8 a contribué de manière significative au développement de ce programme. Par mi les outils pédagogiques utilisés dans l'enseignement à distance, une place importante est occupée par les manuels mis à la disposition des étudiants.

		LE PLAN DE FORMATION Auteurs : Henry-Claude Lafitte, Gérard Layolle Edition : DUNOD -2006 Le plan de formation synthétise les actions de formation que l’employeur s’engage à mettre en œuvre au cours de l’exercice annuel. La loi de réforme de la formation professionnelle de 2004 a réaffirmé l’importance de ce dispositif et la responsabilité essentielle de l’employeur quant à son application. Elle a précisé le contenu du plan et renforcé le rôle du comité d’entreprise. Cet ouvrage présente les étapes à parcourir, les discussions à mener ainsi que les outils adaptés pour élaborer, organiser, mettre en œuvre et réaliser un plan de formation, dans le double respect des contraintes réglementaires et budgétaires, d’une part et des souhaits des salariés en matière de formation, de l’autre. Acte 1. L’élaboration du plan. Phase de prévisions où les partenaires sociaux doivent trouver un consensus. Acte 2. Le pilotage du plan. Phase d’exécution où l’on procède au suivi de la mise en place du plan. Acte 3. L’évaluation du plan. Phase de bilan où l’on fait un retour sur les résultats des actions menées, avant de les présenter de manière formalisée aux représentants des salariés. Cet ouvrage intéressera les responsables ressources humaines et les responsables de formation soucieux de mener à bien cet exercice délicat, mais aussi les étudiants et enseignants. Les + : Véritable guide pour l’action. Déroulé complet d’un plan de formation d’une société fictive. Sommaire : - Un cadre de référence aux contours incertains. - L'impact de la réforme de la formation professionnelle. - La politique mise en plan. - Le pilotage. - Prélude à la mise en oeuvre. - Le grand rituel : première consultation. - Le grand rituel : deuxième consultation. - Le grand rituel : consolidation et formalisation. - Analyser les résultats. Public : Responsables de formation et DRH.

		DIRIGER ET MOTIVER Auteurs : Nicole Aubert, Christian Lujan, Guy Amoureux, Chantal Lebolin, Jean Taillardat Edition : Editions d'Organisation - 2007 Comprendre les fondements de la motivation et savoir la mettre en mouvement par un leadership adapté tant à la situation qu'aux collaborateurs concernés. Savoir analyser une situation et connaître les principau outils pour conduire une action de changement.

		CONDUITE DE PROJET INTRANET Auteur : Michel Germain Edition : Economica - 2005 Plus qu'une simple réponse technologique à des besoins d'information, de communication, de collaboration, de mutualisation des connaissances et d'intelligence collective, l'Intranet s'inscrit comme un mécanisme de changement dans les organisations du travail (entreprise privées ou publiques, collectivités locales, institutions) confrontées aux enjeux de la mondialisationet de la modernisation. Son déploiement, son animation et son évaluation posent autant de questionnements qui nécessitent une approche méthodologique.

		QUAND LE TRAVAIL REND FOU Auteurs : Christian Lujan, Madeleine Karli, Gérard Huber Edition : Jean Attias - 2007

		PSYCHOLOGIE SOCIALE ET COMMUNICATION Auteurs : sous la direction de Marcel Bromberg et de Alain Trognon Edition : DUNOD - 2004 La Psychologie Sociale de la Communication a eu pendant longtemps un curieux statut au sein de cette discipline. Des Maîtres éminents, par exemple, ont soutenu qu'on pouvait aborder ce champ en se détournant purement et simplement du support de la communication. Moins radicalement, on a cru, et on croit souvent encore, que le support de la communication est parfaitement transparent et que donc on atteint les faits psycho-sociaux presque directement sans devoir se préoccuper de savoir comment ils (se) passent. Ces positions cohabitaient pacifiquement avec d'autres qui, faisant de la communication une sorte d'a priori transcendental de la discipline, s'empressaient de s'en désintéresser dans leurs travaux empiriques. Néanmoins, depuis les années 70, quelques uns, dont Rodolphe Ghiglione pour qui cet ouvrage se veut un hommage, soutenaient le projet d'une Psychologie Sociale de la Communication qui ne soit pas réductrice mais qui l'aborde comme un phénomène complexe global. Ensuite le projet s'est finalisé, comme on dit, au cours des trente dernières années. En accueillant de plus en plus d'enseignants-chercheurs et en suscitant de plus en plus d'intérêts, il est devenu un paradigme solide, complet sur ses plans formel, expérimental et empirique et qui de plus propose maintenant des applications efficaces dans de nombreux domaines de la vie sociale. Le présent ouvrage, qui ne se veut pas un manuel, ni une encyclopédie, ni un traité présente la diversité du champ qui s'est ainsi constitué, ses connexions multiples et certaines de ses applications. De sorte que, tout en offrant une image relativement fidèle de la conjoncture épistémologique de la Psychologie Sociale de la Communication, il constitue aussi un instrument de travail, voire un outil utile à quiconque, psychologue, linguiste, formateur, travailleur social, "communiquant", etc. a affaire avec la communication.

		LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES DANS LE SECTEUR PUBLIC Tome1 : L'analyse des métiers, des emplois et des compétences Auteurs : Christian BATAL Edition : Les Editions d'Organisations -1997 Qu'est-ce que la gestion des ressources humaines ? Est-ce une pratique réellement différente de la gestion du personnel ? A-t-elle un sens dans le secteur public ? Et dans ce cas, comment la mettre en œuvre ? Avec quelles approches méthodologiques et avec quels outils ? C'est à ces questions que cet ouvrage se propose de répondre. La première partie présente le cadre théorique et conceptuel de la gestion des ressources humaines et de son organisation. La seconde partie est consacrée au développement concret des méthodes et des outils utiles pour procéder à l'analyse des métiers, des emplois et des compétences, qui constitue la première étape de la mise en place d'un processus de gestion des ressources humaines. Ce livre s'adresse aux responsables de la fonction " ressources humaines " , aux cadres gestionnaires des ressources humaines, qu'ils soient généralistes ou bien centrés sur une seule des variables d'action (par exemple la gestion de la mobilité ou la formation) de la gestion des ressources humaines, aux consultants internes, aux managers opérationnels impliqués dans des projets de gestion des ressources humaines.

		LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES DANS LE SECTEUR PUBLIC Tome2 : Evaluer ses ressources, anticiper ses besoins, construire des politiques de G.R.H. Auteurs : Christian BATAL Edition : Les Editions d'Organisations- 1997 Après un premier ouvrage " la gestion des ressources humaines dans le secteur public : l'analyse des métiers et des compétences" ce deuxième livre organisé en quatre parties est centré sur les grandes démarches de gestion des ressources humaines. La première partie présente les démarches d'inventaire des ressources humaines, et notamment l'analyse des pyramides des âges ; La deuxième partie, consacrée à l'évaluation, décrit les principes, les pièges, les méthodes et les outils d'évaluation des performances, des compétences, du potentiel et des motivations, ainsi que les modalités de conduite des entretiens annuels ; La troisième partie présente le sens et les principes de la gestion prévisionnelle des emplois, des compétences et des ressources humaines, ainsi que les méthodes et les outils utiles pour sa réalisation ; La quatrième partie est dédiée aux politiques de gestion des ressources humaines et décrit le processus d'élaboration d'un schéma directeur.


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