ACTUALITE et RESSOURCES HUMAINES

Testing sur les discriminations :

Le Centre d’analyse stratégique a commandé une étude qui a pour objet d’évaluer les pratiques discriminatoires liées à l’origine qui entravent l’accès à l’emploi des jeunes de banlieues d’Île-de-France. Cette étude s'appuie sur un testing mesurant cinq grandes familles d’indicateurs de l’existence de discriminations.

À cette fin, les auteurs ont créé huit profils de demandeurs d’emploi uniquement distincts les uns des autres par leur nationalité, la consonance de leur nom et celle de leur prénom, dans les trois cas soit française soit marocaine, critères auxquels ils ont adjoint celui de la commune de résidence, réputée favorisée ou non favorisée.

Ils ont ensuite répondu simultanément à 264 offres d’emploi, de comptables d’une part et de serveurs de restaurant d’autre part, par des grappes de huit candidatures factices couplées, c'est-à-dire en tous points similaires deux à deux, exception faite de la ou des caractéristique(s) a priori non productive(s) dont l’effet discriminant est testé de manière cumulée ou isolée, à savoir la nationalité étrangère, l’usage d’un patronyme ou d’un prénom étranger et la réputation de la commune de résidence.
Afin de limiter le risque de détection du testing, les candidatures ont été différenciées à la marge par des caractéristiques de forme.

Au total, 2 112 CV et lettres de motivation d’hommes âgés de 18 à 22 ans13 ont été envoyés sur une période de deux mois, entre début octobre et fin novembre 2006.

Si l’on entend par taux de réussite, le fait que le candidat fictif soit convié à un entretien d’embauche en réponse à sa candidature, alors les taux de réussite globaux ont été d’un peu plus de 3 % pour le secteur de la comptabilité, soit 34 réponses positives pour 1 097 candidatures envoyées et de 9,5 % pour le secteur de la restauration, soit 89 réponses positives pour 938 candidatures envoyées.
Le faible taux de réponse dans le secteur de la comptabilité conduit à prendre avec précaution les résultats obtenus dans ce secteur.

Les résultats montrent que, si la nationalité ne ressort pas, en elle même,comme un critère de discrimination statistiquement significatif, l’effet cumulé de la nationalité et du nom s’avère bien discriminant et amplifié par l’effet du prénom.

Si l’on attribue un indice de réussite de 100 aux candidats à un poste de comptable ayant un nom et un prénom français, cet indice n’est que de 82 pour un candidat de prénom français et de nom marocain, de 35 pour un candidat de nom et prénom marocains (FMM), le taux de réussite pour les candidats de nationalité marocaine étant, quant à lui, statistiquement non significatif.

Pour les serveurs, ces indices de réussite sont respectivement de 64 pour un candidat de prénom français et de nom marocain, 36 pour un candidat de nom et prénom marocains et 28 pour un candidat de nationalité marocaine.

Télécharger l’étude : ici

Sécurisation des parcours : un droit de l'activité professionnelle préconisé par un rapport au COE

Dans un rapport discuté le 25 janvier 2007 par le groupe de travail "sécurisation des parcours professionnels" du COE (Conseil d'orientation pour l'emploi) intitulé : contrat de travail, sécurisation des parcours professionnels et efficacité économique, Jacques Barthélémy, Gilberte Cette, Pierre-Yves Verkindt, proposent quelques orientations de réforme visant à la fois à sécuriser davantage les parcours professionnels et à renforcer l'efficacité du droit du travail.

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La réduction du temps de travail : révélateur et source de développement des relations professionnelles en entreprise

Plus de neuf établissements sur dix d'au moins 20 salariés déclarent avoir procédé à une réduction du temps de travail (RTT) entre 1996 et 2003. Ceux qui l'ont fait en 1999 ou avant se différenciaient beaucoup des autres en matière de relations professionnelles. Plus nombreux parmi les grandes entreprises, ils étaient les mieux dotés en délégués syndicaux et en institutions représentatives du personnel et ils le sont restés. Les entreprises ayant réduit la durée du travail tardivement ou ne l'ayant pas réduite, majoritairement de petite taille, en étaient le plus dépourvues.

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Le contrat nouvelles embauches un an après

Une seconde enquête Dares/Acoss sur l'utilisation du contrat nouvelles embauches, réalisée en octobre et novembre 2006, a porté sur les intentions d'embauche de mai 2006. La DARES publie dans un numéro des "Premières Informations Premières Synthèses" les premiers enseignements de l'étude. Parmi les personnes embauchées en CNE en mai 2006, seuls 60 % des salariés travaillent encore dans l'entreprise six mois après, contre 77 % en CDI classique. Au bout d'un an, l'écart entre les deux formes de contrat se creuse un peu plus. Parmi les salariés embauchés en CNE au mois d’octobre 2005, la moitié (49 %) travaillait encore dans la même entreprise au bout de douze mois, contre 68 % des CDI.. Sur un an, un sur quatre a démissionné et le quart restant a quitté l'entreprise à l'initiative de l’employeur ou d'un commun accord avec ce dernier. Les recours en justice ne sont pas plus nombreux que dans le cas des CDI classiques. D'après l'enquête, seulement 4 % des CNE rompus entre le 6e et le 12e mois ont donné lieu à un recours en justice.

En mai 2006, comme en octobre 2005, les entreprises et les associations de moins de 20 salariés utilisent principalement le CNE pour pallier une incertitude sur l'activité de l'entreprise ou pour tester plus longtemps les compétences du salarié embauché. Cette deuxième édition confirme la faible proportion de créations d'emplois : 8 % des chefs d'entreprise ayant embauché en CNE en mai 2006 déclarent qu'ils n'auraient pas embauché sur le poste de travail si le CNE n'avait pas existé et près de 20 % déclarent que ce nouveau contrat leur a permis d'anticiper l'embauche. Les transformations de CNE en CDI de droit commun restent extrêmement rares.

Le gouvernement s'attaque à la sécurisation du CNE. A partir du 1er mars, les salariés en CNE qui auront été licenciés ou auront démissionné bénéficieront d'un accompagnement individuel et personnalisé dès le premier mois, vient d'annoncer Gérard Larcher, le ministre délégué à l'Emploi.

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Dares/Acoss - Premières Informations Premières Synthèses 2007-09.1 mars 2007